Piterio principas

Taip pat skaitykite Meritokratija    

Tai teiginys, suformuluotas taip ir pavadintoje knygoje (Laurence Peter. Raymond Hull. The Peter Principle, 1969), humoristinio turinio veikale, kuriame buvo pateikta ir „pamokomas hierarchiologijos mokslas“.
Peter Principle by Laurence Peter Principas formuluojamas taip: hierarchinėje sistemoje kiekvienas besidarbuojantis pakyla iki savo nekompetentingumo lygio.

Piterio principas – atskiras bendro stebėjimo atvejis: bet kuris gerai dirbantis daiktas ar idėja bus panaudojama vis sudėtingesnėse sistemose tol, kol netaps katastrofos priežastimis (pvz., W.R. Corcoran'o*) straipsnyje apie atominių elektrinių programas). Kaip taisyklė, kyla didelė pagunda tebenaudotis jau patikrinta idėja, technologija ar daiktu pasikeitusiose sąlygose, net netinkančiose tos idėjos, technologijos ar daikto naudojimui. Tuos pastebėjimus Piteris pritaikė žmonių kilimui hierarchinėje sistemoje.

Pagal Piterio principą, žmogus, dirbantis bet kurioje hierarchinėje sistemoje, kyla pareigose tol, kol neužims pareigų, kuriose nesugebės susitvarkyti su savo pareigomis, t.y. taps nekompetentingu. Tas lygis ir vadinamas to darbuotojo nekompetentingumo lygiu. Toje vietoje darbuotojas „užstringa“ ir joje liks iki tol, kol paliks sistemą (t.y., išeis iš darbo, mirs ar išeis į pensiją).

Piterio principas pritaikomas bet kuriai hierarchinei sistemai, kurioje darbuotojas, pradžioje buvęs hierarchijos apačioje, su laiku kyla pareigose. Kadangi dauguma organizacijų (privačios firmos, valstybinės įmonės, mokymo ir medicininės įstaigos, bažnytinės institucijos) yra hierarchinėmis struktūromis, Piterio principo taikymo sritis labai plati.

Pagrindimas

Piteris rėmėsi peržiūrėjęs tipinę darbuotojų skyrimo į pareigas tvarką.

Kompetentingi paaukštinami. Atsiradus laisvai vadovo vietą vadovybė renkasi iš žemesnės grandies darbuotojų, kuriems nėra pretenzijų. Jei jis suutvarko su naujomis pareigomis, tampa kandidatu tolimesniam paaukštinimui. Tad, kol jis rodo kompetenciją, kyla pareigose. Galiausiai gauna pareigas, su kuriomis nesusitvarko, nuo tada jo kilimas sustoja. Taip kylama iki lygio, kuriame tampama nekompetingais.

Nekompetentingi nepažeminami. Atrodytų, sprendimas paprastas – nesusitvarkantį vadovą gražinti į ankstesnes pareigas. Praktikoje tai paprastai neįmanoma. Pirma, tai prieštarauja vadovybės, pasiūliusiai paaukštinimą, interesams – juk tai ir iškėlusio kandidatą nekompetencijos įrodymas, Antra, tuo metu ankstesnės pareigos dažniausiai jau būna užimtos, ir naujas perstumdymas sudėtingas ir nenaudingas. Tad nesusitvarkančio darbuotojo paprastai pareigose nepažemina.

Paaukštinimo atsisakymo tikimybė maža. Vakarietiškuose visuomenėje socialinės- ekonominės sąlygos orientuoja žmogų sėkmei, kuri visų pirma suprantama kaip karjera bei darbo užmokesčio didėjimas. Tokiose sąlygose žmogus, net suvokiantis, kad nesusitvarkys su siūlomomis pareigomis, paprastai jų neatsisako – tokiu atveju jis patiria savo aplinkos (šeimos, pažįstamus, bendradarbių ir vadovybės) spaudimą.

Peter Principle Paaukštinimas nepaisant nekompetencijos. Aišku, yra būdų nekompetentingo darbuotojo pašalinimui iš pareigų. Tie, kurių veikla daro per didelę žalą, perkeliami į kitas to paties lygio pareigas. Darbuotojas gali būti paaukštintas net tada, kai savo vietoje parodo savo nekompetentingumą, dėl savo draugiškų ryšių su vadovais arba kai reikia atlaisvinti vietą kitam, kurį reiktų paaukštinti. Piteris tokiai situacijai pasiūlė terminą „paaukštinimas spyriu į užpakalį“. Piteris tokius atvejus vadina „menamomis išimtimis“ – jie atrodo tarsi Piterio principo pažeidimas, tačiau tik iš pirmo žvilgsnio. Juk po „spyrio“ darbuotojas atsiduria pareigose, kuriose, greičiausia, irgi bus nekompetentingas. Pats principas išlieka – pasiekęs savo nekompetentingumo lygį darbuotojas jau ilgiau nebūna kompetentingas.

Pasekmės

Hierarchinis regresas. Veikiant Piterio principui, didelės hierarchinės sistemos tuli polinkį degradacijai. Kuo daugiau darbuotojų tampa nekompetentingais, tuo žemesnis sistemos efektyvumas. Ypač blogą poveikį turi masinis „paaukštinimas spyriais“.

Tedirba tik nepasiekę nekompetencijos lygio. Nuosekliai laikantis Piterio principo, po ilgo laiko visas vadovaujančias pareigas užima nekompetentingi darbuotojai. Nors praktikoje to neįvyksta – juk visad išlieka kažkiek darbuotojų, kompetentingų savo srityje, kurie ir atlieka realų darbą.

Galutinio sustojimo sindromas. Piteris teigia, kad nekompetentingumo lygį pasiekusiam darbuotojui būdingas tam tikri elgesio bruožai. Šio sindromo priežastis ta, kad darbuotojas paprastai suvokia ar bent jau nesąmoningai jaučia savo nekompetentingumą. Siekdamas palaikyti pozityvų požiūrį į save, jis bando sukurti, ne tiek dėl aplinkinių, kiek dėl savęs pačio, bent kompetentingumo regimybę, rezultatyvią veiklą pakeisdamas kokia kita, aktyvesne, išoriškai lengvai pastebima veikla. Vienas šio sindromo požymių yra polinkis formalizuoti darbą, nuolatinis biurokratinių taisyklių įvedimas, reikalavimas pavaldiniams jų laikytis, nepaisant net objektyvaus jų nenaudingumo. Anot Piterio, sindromas yra sveikatos pablogėjimo, chroniškų susirgimų paaštrėjimo, kylančių nerviniu pagrindu. Vienintelė veiksminga kova su tuo sindromu – prioritetų pakeitimas ir veiklos perkėlimas į veiklas, kuriose nekompetencijos lygis ar nepasiektas (radikalus darbo pakeitimas, „atsidavimas“ hobi).

Kritika

Piterio principą smarkiai straipsnyje „Piterio problema“ sukritikavo Sirilas Parkinsonas, teigęs, kad dauguma pradinių Piterio nuostatų yra klaidingos, o pats reiškinys praktikoje nestebimas. Pagrindiniai jo argumentai:

Toji argumentacija rodo, kad Parkinsonas neatidžiai perskaitė „Piterio principą“. Pirmasis argumentas netiesiogiai nurodo, „kompetentingumas“ yra tam tikras tiesiškai matuojamas dydis, kai tuo tarpu pats Piteris daugiausia nagrinėja situacijas, kai aukštesnėms pareigoms reikalaujama ne didesnės kompetencijos toje pačioje veiklos srityje, o atvejai, kai skiriant į aukštesnes pareigas keičiasi pats darbo Company hierarchy pobūdis ir reikia kompetencijos tame, kuo dirbantysis anksčiau neužsiėmė. Pvz., geras mechanikas gali nebūti geru brigadininku, nes toms pareigoms reiks organizacinių sugebėjimų, kurių jis gali neturėti.

Dėl antrojo argumento Piteris irgi aptaria šį atvejį, pastebėdamas, kad ne visi darbuotojai pasiekia nekompetentingumo lygio dėl laisvų vietų trūkumo, kas, tiesa sakant, ir leidžia hierarchinėms sistemoms daugiau ar mažiau atlikti savo funkcijas.

Poveikis populiariai kultūrai

Piterio knygoje daug realaus gyvenimo pavyzdžių ir mintį provokuojančių paaiškinimų. Pvz., jis nurodė A. Hitleris buvo puikiu politiku dėl savo charizmos ir oratorinių sugebėjimų tol, kol nepasiekė „nekompetentingumo lygio“ kaip Vermachto vadovas. Panaši nekompetencija pastebima „Dirberto“ komiksų serijoje, filme „Office Space“ ir NBC šou „The Office, Parks and Recreation“ bei „30 Rock“.

Ankstesnė versija

Ta pati patirtis buvo aprašyta anksčiau dar 1767 m. G.E. Lessing’o komedijoje “Minna von Barnhelm”: „Tapti aukščiau už seržantą? Esu geras seržantas; galėčiau lengvai tapti blogu kapitonu ir neabejotinai dar blogesniu generolu. Žmonės tai patyrė“.

*) Viljamas Korkoranas (William R. Corcoran) – branduolinio saugumo ekspertas, „Nuclear Safety Review Concepts Corporation“ prezidentas (nuo 1993 m.).

Taip pat galite pasiskaityti:
Meritokratija
Minčių valdymas
Valdžios kvaitulys
Cinizmas kaip amatas
Gerumą reikia grūsti jėga?
Svetimų minčių problema
Chaosas linksta link sinergetikos
N. Hansonas. Atradimo modelis: stebėjimas
Austrų ekonominė teorija ir plokščios žemės teorija
Filosofija iš antropologinio taško
Žydų tauta sukurta dirbtinai
Machizmo: varžymasis dėl garbės
Iškilesni mūsų laikmečio sociologai
Stepių vilkas ir jo nepriklausomybė
Slaptieji planetos valdytojai
Paranoja skverbiasi giliai
A. Morua. Kleopatros nosis
Monothelitizmas
Laiko dvelksmas
Filosofijos skyrius
Mitologijos skiltis